I veckan avslutade jag en utbildning i Business Swedens regi som heter Steps to Export. Utbildningen som påbörjades i september 2016 består av fem lärareledda halvdagar samt fem coachmöte på företaget. Utbildningen som riktar sig till små och medelstora företag har som syfte att hjälpa företag som vill utveckla sina internationella affärer. 

TIPS FÖR POWERPOINT ANVÄNDARE!!


Den amerikanska ledarskapsförfattaren Guy Kawasaki lider av Menieres sjukdom, en åkomma som bland annat innebär ett konstant ringande i öronen. Men han är också riskkapitalist och har lyssnat på många omständliga Powerpoint-presentationer genom åren. Till slut tappade han tålamodet och lanserade 10/20/30-metoden på sin blogg för att få slut på de långrandiga dragningarna.


Så här fungerar 10/20/30-regeln
En powerpoint-presentation får innehålla max 10 bilder.
Den ska inte vara längre än 20 minuter.
Teckenstorleken ska vara minst 30 punkter.

Så här kan en bildserie se ut (om du vill lansera ett företag/tjänst)
Bild 1. Problem
Bild 2. Din lösning
Bild 3. Din affärsmodell
Bild 4. Tekniken/metoden du ska använda
Bild 5. Marknadsföring och försäljning
Bild 6. Konkurrens
Bild 7. Ditt team
Bild 8. Mål och delmål
Bild 9. Nuläge och tidslinje
Bild 10. Sammanfattning och uppmaning till handling
Varför 20 minuter?
Om du levererar din presentation på tjugo minuter så får du fyrtio minuter till diskussion. Oftast är det diskussionen du vill åt.

Varför 30 punkter?
Om du försöker fylla en bild med text börjar du genast läsa från bilden. Då slutar åhörarna att lyssna. De börjar nämligen själv läsa texten och ni hamnar helt i osynk.
Av: chef.se
publicerat 2010-10-21

Med vänliga hälsningar!
Bo Mårtensson
CMC
 

 
 

Jag har nyligen avslutat mitt andra år som mentor i ALMIs mentor program . Det känns mycket stimulerande att få dela med sig sina erfarenheter och kunskaper till unga företagare. Jag kan identifiera mig själv i deras situation, full av idèer och energi. Denna ungdomliga energi smittar av sig på mig och ger mig kraft. Det känns bra att få dela med sig och hjälpa till, jag fick själv hjälp av Almi med både  mentor och finansiering när jag som ung företagare byggde upp mitt företag. Min adept i år har varit en grabb som under året tagit över/köpt ett företag. Min adept har arbetat paralellt med ägaren under ett år och har sedan tagit över som VD. Jag måste ge en eloge till den gamla ägaren för ett mycket väl genomfört sucessions arbete, verkligen något att ta efter för att ge unga entreprenörer en chans att ta över fyrtiotalisternas välskötta företag. Min adept har verkligen varit drivande och legat på med mötesplanering och kört 18 mil för att komma till min bostad. Han har också varit frågvis vid våra möte och sugit ut så mycket som möjligt av sin mentor. Vi har inte blivit riktigt klara med de målsättningar vi satte upp från början så vi kommer att fortsätta ett tag till. Min adept hade en klar bild av vilken inriktning som han ville arbeta efter, jag hade lite kompletterande infallsvinklar och vips så hade vi en plan med målsättningar. Almis mentorprogram är världsledande och har av EU lyfts fram som en förebild i Europa. Programet har sitt ursprung från näringslivsdepartementet som via Almi har skapat detta framgångsrika program. Jag tycker att det är en bedrift av Almi att kunna samla cirka 2000 mentorer och lika många adepter, där mentorerna jobbar helt idiellt och adepterna som bara betalar en symbolisk summa. Om man ställer detta i perspektiv mot stora  mångmiljon projekt från EU och andra stora näringslivs insatser, så tror jag att detta projekt är outstanding både när det gället effekten av insatsen och kostnaderna för hela projektet. Avslutningsvis vilja tacka Kristin, Annette och Tina som har gjort ett jätte bra jobb när dom har fixat med alla sammankomster med föredragshållare, alla matchningar m.m. Jag tycker att dom alltid har varit hjälpsamma, glada och trevliga.

Glada Hälsningar från!!
Bo Mårtensson
Certified Management Consultant
Tel: 0702-120802
info@bm-management.se
 

KONFLIKTHANTERING
Olikheter i värderingar, stil, bedömningar, prioriteringar, etc. är sunda och önskvärda företeelser i ett företag. Men det är inte ovanligt att sådana olikheter ibland leder till konflikter. Konflikter är en del av vår vardag och de ska hanteras på ett konstruktivt sätt. Kritik och klagomål som tas upp i en konstruktiv anda är en viktig tillgång för företagens utveckling. Konflikter som inte hanteras är en källa till produktivitetsförluster och raserade relationer och kan växa till kränkningar och ren mobbning. Nedan presenteras ett förslag hur man kan förebygga och lösa konfliktsituationer i företaget.




FRÅGESTÄLLNINGAR FÖR BEDÖMNING AV KONFLIKTRISKER I FÖRETAG

Finns det under respektive ämnesområde nedan svårförenliga eller ouppfyllda behov och/eller önskemål som kan skapa ett agerande som kan ge upphov till konflikter?

Visioner, syfte och mål
Är företagets vision, mål och syfte klart kommunicerade och uppfattade samt accepterade av medarbetarna?
Förstår alla medarbetare hur vision, mål och syfte påverkar den egna arbetssituationen?
Finns det olika uppfattningar kring värdegrund, behovet av processer, strukturer och kvalitetsnivå?
Känner medarbetarna stolthet över företaget, dess ledning och företagets produkter?
Finns det aspekter av företaget och dess verksamhet som man fördrar att inte tala offentligt om?
Finns det aspekter på ägarna och deras verksamhet som man föredrar att inte tala offentligt om?

Strategi
Finns det olika uppfattningar om vilka strategier som skall användas för att nå konkreta mål?
Finns det meningsskiljaktigheter om vilka metoder/arbetssätt man ska använda inom ramen för valda strategier?
Finns det metoder och processer för att koordinera och samordna medarbetares, gruppers och enheters arbete så att alla arbetar mot samma målbild?

Struktur och kompetens
Är ansvar och befogenheter klart kommunicerade och accepterade?
Fungerar tilldelning av arbetsuppgifter och arbetsinstruktioner mellan medarbetare och organisatoriska enheter?
Förekommer mycket beordrad övertid?
Upplever medarbetare att arbetsbelastningen är rimlig?
Är sjukfrånvaron högre än hos konkurrenterna?
Anser sig medarbetare få tillräcklig utbildning, handledning och övriga resurser för att utföra sitt arbete?
Tillser företaget att medarbetare bibehåller och förbättrar sin kompetens?

Stödsystem
Är det tekniska, ekonomiska och administrativa stödsystemet väl fungerande?
Finns det väl fungerande rutiner och processer för att ta hand om de arbetsuppgifter och problem som förekommer?
Har medarbetare tillgång till adekvat utrustning och är den fysiska arbetsmiljön rimlig?
Fungerar informationskanalerna mellan olika delar av företaget väl?

Uppmärksamhet och belöningar
Uppfattas lönenivån och förmåner som orättfärdiga på ett sådant sätt att det uppstår spänningar mellan personer/yrkesgrupper/enheter eller mellan medarbetare och ledning?
Får medarbetare uppskattning och beröm för sina arbetsinsatser?
Finns det väl fungerande metoder för att hantera situationer där personer inte lever upp till de rimliga krav man kan ställa på deras arbetsinsats?
Vet alla medarbetare att aktivt bidrag till verksamhetens framgång kommer att belönas?
Vet alla medarbetare vilket beteende som belönas/uppskattas?
Relationer och kultur
Hur är samarbetsklimatet och stämningen?
Hur hanteras samarbetsproblem, mobbing och konflikter?
Finns det osunda informella roller bland medarbetare och mellan enheter?
Finns det en rimlig grad av tolerans för egenheter och olikheter?

Ledarskap
Har chefer en rimlig arbetssituation, så att de kan utöva sin ledarroll?
Har cheferna vilja och förmåga att ta ansvar för sin ledarroll vad gäller psykosociala förhållanden?
Är chefernas ledarstilar tillräckliga?
Har cheferna de kompetenserna (såväl inom sitt sakområde som inom det mänskliga området) de behöver för att fylla sin ledarroll?
Finns det acceptans och respekt bland medarbetare för ledarskapet?

Medarbetarskap
Har medarbetarna en rimlig grad av ansvar och frihet för att verksamheten ska fungera väl?
Har medarbetarna en god förståelse för de åtaganden det innebär att vara anställd i företaget?

Omvärldens krav och förväntningar
Pågår det viktiga förändringar i företagets omvärld som kan komma att leda till meningsskiljaktigheter om t.ex. behovet av genomgripande förändringar?
Finns det kunskap om vad omvärlden önskar av företaget och vad företaget kan göra för att motsvara de förväntningarna?

 

 
POLICYDOKUMENT FÖR KONFLIKTHANTERING I FÖRETAG 

Denna dag, 2015-05-31, har följande policy upprättats för FÖRETAGET AB

Bakgrund
Olikheter i värderingar, stil, bedömningar, prioriteringar, etc. är sunda och önskvärda företeelser i ett företag. Men det är inte ovanligt att sådana olikheter ibland leder till konflikter. Konflikter är en del av vår vardag och de ska hanteras på ett konstruktivt sätt. Kritik och klagomål som tas upp i en konstruktiv anda är en viktig tillgång för företagens utveckling. Konflikter som inte hanteras är en källa till produktivitetsförluster och raserade relationer och kan växa till kränkningar och ren mobbning.

Syfte
Denna policy syftar till att inom företaget förebygga konflikter och öka beredskapen att hantera konflikter. Företagets mål är att skapa en anda där alla kan känna sig respekterade och därmed ha en stark grund för goda relationer till varandra.

Riktlinjer
Det är en viktig princip för företaget att samarbetssvårigheter och konflikter betraktas som gemensamma problem att lösa. Företagets medarbetare förväntas sträva efter att fokusera på sakfrågor snarare än på personer och att i rimlig omfattning inhämta allsidig information innan beslut fattas i konfliktfrågor.
Företaget verkar för en öppen atmosfär där kritik kan tas upp i tidiga stadier, i det sammanhang den hör hemma och där berörda parter lyssnar och överväger de synpunkter som kommer fram.
Medarbetare ska så långt det är möjligt och rimligt kunna få sina synpunkter i en konfliktsituation hörda och behandlade av ansvariga som inte är konfliktparter. I fall där medarbetare är missnöjda med hur konfliktärenden hanterats av företaget ska han/hon eller de kunna begära att företagets personalansvarige granskar om ärendet bör tas upp till ny behandling.

Handlingsplan
Nedan följer en enkel konflikthanteringsprocess som beskriver i vilken ordning de olika aktiviteterna skall utföras.
Fastställ vad som är problemet och vilka som är inblandade. Se till att de inblandade vet exakt vad problemet är och varför det har blivit en konflikt.
Låt alla inblandade uttrycka sin uppfattning/sina behov. Se till att alla inblandade känner sig säkra att uttrycka sig och känner att de har chefens stöd.
Utred om enighet/samsyn kan föreligga. Vill båda parter egentligen samma sak? Låt varje sida ange vad den bästa lösningen skulle vara för att få problemet löst.
Kartlägg hur båda parter kan få det de vill ha. Ta reda på hur en lösning kan se ut som möter båda parternas behov.
Undersök om medling är möjlig. Medling definieras som ett strukturerat förfarande genom vilket två eller flera parter med hjälp av en tredje man (en medlare) frivilligt söker lösa en konflikt. Utgångspunkt för en medling är att det är parterna själva som ska – och kan – lösa sin konflikt. Det är parterna själva som har det yttersta ansvaret för konflikten och dessutom de som har mest kunskap om den. Det innebär att det är viktigt att deltagandet i medlingen är frivillig. Medlaren skall vara förtroendefull, opartisk och konfidentiell.

En gemensam överenskommelse formuleras, en så kallad medlingsöverenskommelse, som avslutar konflikten. Medlingsöverenskommelsen är en skriftlig överenskommelse som är resultatet av medlingen och innefattar en förpliktelse för någon eller några av de inblandade i konflikten.

Kontaktpersoner
En medarbetare som är i konflikt med en annan medarbetare skall i första hand vända sig till sin närmaste chef. I andra hand kontaktas någon av nedanstående personer.
Personalchef.            
Skyddsombud.
Fackligt ombud.

Ansvar
Företagets chefer har ansvar för att förebygga och stoppa konflikter inom sina egna ansvarsområden. I detta ansvar ingår att uppmärksamma och reagera på signaler på gryende konflikter. Företagets chefer ansvarar för att alla anställda inom företaget är förtrogna med företagets policy om konflikthantering, men det ligger på individens ansvar att följa den.

Bo Mårtensson
Certified Management Consultant 
info@bm-management.se
www.bm-management.se